Как построить успешную кампанию

Как построить успешную кампанию

У руководителя существуют три основных области деятельности (или то, что он получает для работы) при работе с персоналом:

1. Замыслы компании, которые он превращает в поставленные задачи. Например, план по доходу всей компании он превращает в поставленные задачи для каждого отдела и каждого продавца.

Руководитель должен ставить новые задачи. Это его основная работа. Задачи на день, неделю, месяц и год. При найме, смотрите — легко ли вам будет ставить трудные, перспективные, большие задачи для этого человека.

2. Выполненные задачи. После поставленных задач руководитель работает именно с ними. И его внимание должно быть в первую очередь на выполненных задачах. Он должен как локатор сканировать компанию и искать то, что выполнено, а также тех, кто это сделал.

Руководитель анализирует и находит тех, кто выполняет свою работу, действует согласно должностным инструкциям и поставленным перед ними задачам. Публично подтверждает тех, кто выполняет задачи, задает вектор и вызывает желание остальных быть в данной категории сотрудников. Это, вместе с первым пунктом — основная область деятельности и направления внимания руководителя!

3. Невыполненные задачи. Это тоже бывает. Здесь нет ничего страшного, если в этом «не зависать»: не жить в этом и не делать это своей основной работой, основной темой для разговоров в компании и не формировать свое внимание для работы только с этими элементами. Главное не заменять важность первых двух элементов работы руководителя на важность работы с этим одним элементом. Первые два должны составлять от 60 до 80% работы руководителя, третий элемент может начинаться с 40%, двигаться к 20% и постоянно стремиться к нулю.

4. Вот, как выглядит (или должна выглядеть) работа руководителя в отношении последнего пункта:
Руководитель видит и не молчит о том, что имеет место невыполнение.
С легкостью общается с сотрудниками о невыполненных задачах и указывает на это.
Не соглашается с «почти сделанной» работой, прочими отговорками и оправданиями.
Дает шанс исправиться (доделать или сделать работу).
Внимательно наблюдает за сотрудником — каковы его действия. Если работа не выполнена опять, дает ему еще один шанс. Наблюдает…
Если и это не помогает, то с легкостью расстается с ним, не испытывая какого-либо дискомфорта.
Явно не нужный вам сотрудник: избегающий проблем, создающий их на пустом месте, неспособный понять и воспроизвести простые инструкции, самое важное — не способный, не готовый и не желающий это изменить. Смотрите, готов ли он меняться. Отсекайте только людей, для изменения которых вам потребуется волочить их, тратя на это время, эмоции и деньги компании. Давайте людям шанс измениться и смотрите, идут ли они по предложенному вами пути, делают ли они шаги сами. Ваша часть работы — указать путь, показать, что впереди хорошо, сделать шаги простыми и дать команду «Иди!».

5. Если он идет — он ваш человек, если он стоит и рассказывает, как ему трудно, или умно объясняет, почему не делать шаги «умно и правильно», затягивая вас туда, где он стоит, скажите ему об этом: «Либо ты идешь, и я буду помогать тебе дальше, либо стой где стоишь, но уже без меня». И если он не двигается после этого, оставляйте его в покое, не расстраиваясь, не ругаясь, не обвиняя и не обесценивая себя, свою компанию, свои цели, свои цены и свое намерение помогать. Он не готов. Это не хорошо и не плохо. Он просто не готов. Вам нужно идти дальше. Вас ждут другие люди. Когда вы станете сильным вместе с другими, вы сможете вернуться и помочь ему, но если вы останетесь вместе с ним сейчас, вы станете слабым, немощным, приобретете убийственные мысли и уже никому больше не поможете. Поэтому применяйте то, что здесь написано, будьте богатыми и здоровыми.

Вот и все — работа руководителя не является сложной. Ее усложняют непонимание вышеперечисленного, неправильное распределение внимания, неспособность видеть и работать с третьим пунктом. И это уже ведет к поглощению внимая руководителя и обесцениванию в его работе первого и второго пунктов. Так и начинаются «тяжелые времена». А как у вас?