Как использовать рейтинговую мотивацию для менеджеров по продажам

1. Сегодня на рынке заметна интересная ситуация в компаниях, которые занимаются активными продажами. Менеджеры перестали быть замотивированными на результат той финансовой системой мотивации, которая принята в компании, и многие руководители ищут выход из сложившейся ситуации. Рейтинговая мотивация — один из интересных инструментов, который может прийти на помощь в данном случае.
В последнее время в обсуждениях с руководителями отделов продаж особенно часто заходит речь о мотивации сотрудников. Причем не просто о том, как настроить систему мотивации менеджеров по продажам в целом, а больше о том, что имеющая схема перестала быть эффективной.

2. Многие менеджеры отдела продаж, имея понятную и прозрачную систему мотивации, не стремятся зарабатывать больше. Их по какой-то причине начинает устраивать уровень базового вознаграждения. Понятно, что оклад не мотивирует менеджеров заниматься активными продажами, или совершать нужные действия для достижения плановых показателей — делать холодные звонки, назначать встречи, устраивать выездные или телефонные презентации.
Как правило, в таких непростых ситуациях в мотивацию менеджеров по продажам имеет смысл добавить рейтинговую систему. Рейтинг отдела продаж — это инструмент, который обычно добавляет результативности и усиливает имеющуюся схему мотивации коммерческого отдела.

3. Рейтинг отдела продаж встречается во многих компаниях, но, можно сказать, в урезанном варианте. Как правило, эффективность и результативность менеджеров по продажам достаточно просто сравнить друг с другом. Это или количественные показатели, — для компаний, занимающихся относительно простыми и линейными продажами, где средний срок заключения сделки небольшой. Или процентовка от выполнения плановых показателей. Второй вариант чаще используется в компаниях, где кроме основных цифр, — объема продаж и маржинального дохода, также важны и процессные показатели, либо если клиенты, с которыми работают менеджеры по продажам, не равны по своим масштабам и объему заказов.

4. По итогам такого рейтинга менеджеров по продажам всегда можно выделить лучшего и худшего сотрудника, или, если их очень много (например, когда проводится сравнение результатов сотрудников нескольких филиалов или регионов), — десятку лучших и худших.
Однако на этом, как правило, использование рейтинга мотивации заканчивается.
Для эффективной работы, особенно в сегодняшних реалиях, хорошую результативность дает еще одно небольшое, но очень важное добавление. Которое усилит работу рейтинга как инструмента мотивации менеджеров в разы.

5. В рейтинговую систему мотивации менеджеров отдела продаж стоит добавить элементы поощрения и устрашения. Т.е. специальные призы за первые места, для лучших сотрудников, и билеты на увольнение для худших.
Приз за первые места должен быть интересным и желанным, и это явно не карточка в магазин парфюмерии и косметики с номиналом 300 рублей. Узнайте, что будет мотивировать ваших менеджеров по продажам, чтобы достигать наилучших результатов работы.

6. Угроза увольнения — отличный инструмент, чтобы стимулировать худших или отстающих. Здесь можно использовать множество вариантов. Увольнение по итогам месяца или квартала. Сильный эффект дает правило: «в случае, если менеджер по продажам попал в число худших два месяца подряд, компания с ним простится».
В условиях, когда другие системы стимулирования и мотивации менеджеров отдела продаж перестали работать, введите рейтинг с добавлением поощрений и наказаний для лучших и худших по итогам отчетного периода.
Выведите свой рейтинг для сотрудников, который станет важным усилением существующей системы мотивации менеджеров по продажам.